Procédure de licenciement : étapes, délais et obligations de l'employeur en 2026
La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur est l'acte de gestion sociale le plus encadré du droit français. Motif légitime, convocation formelle, délai de réflexion de 5 jours ouvrables, déroulement de l'entretien et notification sécurisée : suivez le guide pas à pas pour éviter toute requalification prud'homale.
Les motifs légaux de licenciement
Tout licenciement d'un salarié en CDI doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 du Code du travail) : des faits objectifs, vérifiables, matériellement établis et d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat.
Le droit distingue trois grandes familles de motifs :
| Catégorie de motif | Définition et exemples | Droits aux indemnités |
|---|---|---|
| 1. Motif personnel non fautif | Insuffisance professionnelle avérée, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, ou désorganisation de l'entreprise due à des absences prolongées. | Droit complet au préavis et à l'indemnité de licenciement. |
| 2. Faute simple (disciplinaire) | Erreurs répétées, retards fréquents, refus ponctuel d'obéissance constituant une cause réelle et sérieuse. | Droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. |
| 3. Faute grave (disciplinaire) | Violation manifeste des obligations contractuelles rendant impossible le maintien dans l'entreprise (insubordination, vol, violences, abandon de poste). | Privative du préavis et de l'indemnité de licenciement (seuls les CP acquis sont payés). |
| 4. Motif économique | Suppression ou transformation d'emploi liée à des difficultés économiques réelles, mutations technologiques ou sauvegarde de compétitivité. | Droit au préavis, indemnité légale et Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). |
La convocation à l'entretien préalable
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou en lui remettant la lettre en main propre contre décharge datée et signée.
L'entretien ne peut en aucun cas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables pleins après la date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre (art. L. 1232-2). Le jour de présentation et le jour de l'entretien ne comptent pas, et si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Mentions obligatoires de la convocation :
- Objet explicite de l'entretien (« éventuelle mesure de licenciement envisagée ») ;
- Date, heure et lieu exact de l'entretien (généralement sur le lieu de travail pendant le temps rémunéré) ;
- Droit du salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou en l'absence de représentants du personnel (CSE), par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale (avec mention des adresses de la mairie et de l'inspection du travail où la liste est consultable).
Pour un licenciement disciplinaire (faute), la convocation doit obligatoirement être notifiée dans un délai maximal de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés.
Le déroulement de l'entretien préalable
L'entretien préalable a pour but d'instaurer un dialogue contradictoire. L'employeur expose les griefs ou les motifs économiques justifiant la mesure envisagée, et le salarié présente ses explications et arguments de défense.
Le salarié n'a aucune obligation de se présenter. Son absence ne suspend ni ne bloque la procédure, qui continue de plein droit.
L'employeur ne peut en aucun cas annoncer sa décision de licencier pendant l'entretien. Cela constituerait un licenciement verbal nul ou sans cause réelle et sérieuse.
La notification écrite du licenciement
Si l'employeur décide de maintenir le licenciement à l'issue de l'entretien, il doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) :
- Délai minimal d'envoi : au moins 2 jours ouvrables pleins après la date de l'entretien préalable ;
- Délai maximal (motif disciplinaire) : au plus tard 1 mois calendaire après la date de l'entretien ;
- Motivation précise : la lettre fixe définitivement les limites du litige. Elle doit exposer des griefs matériels, précis et circonstanciés ;
- Précision ultérieure des motifs : l'employeur ou le salarié peut demander ou apporter des précisions sur les motifs dans les 15 jours suivant la notification (ordonnances Macron).
La date de première présentation de la lettre de licenciement déclenche le début du préavis de licenciement. L'attestation employeur destinée à France Travail est désormais transmise automatiquement par flux dématérialisé via la DSN.
Spécificités du licenciement économique
Le licenciement pour motif économique impose des contraintes légales supplémentaires renforcées :
Avant tout licenciement, l'employeur doit chercher et proposer par écrit tous les postes équivalents disponibles dans l'entreprise ou le groupe en France. L'absence de recherche loyale rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur ne choisit pas arbitrairement les salariés licenciés : il applique un barème combinant charges de famille, ancienneté, handicap et compétences professionnelles.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit obligatoirement proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) lors de l'entretien préalable.
Dernier jour : remise du solde de tout compte
Une fois le préavis exécuté (ou dès le jour du départ en cas de dispense ou de faute grave), vous devez remettre au salarié son solde de tout compte, son certificat de travail et l'attestation France Travail dématérialisée par la DSN.
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Questions fréquentes sur la procédure de licenciement
Combien de temps entre l'entretien et la lettre de licenciement ?
Au moins 2 jours ouvrables pleins après l'entretien préalable, et au maximum 1 mois si le licenciement repose sur un motif disciplinaire (faute).
Peut-on licencier pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais jamais en raison de la maladie elle-même. Le motif doit être totalement indépendant de l'état de santé (faute antérieure, motif économique, ou perturbation prolongée de l'entreprise).
Qu'est-ce que le barème Macron ?
Il s'agit du barème légal qui plafonne les indemnités allouées par les prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculées selon l'ancienneté du salarié (art. L. 1235-3).
Faut-il un entretien préalable pour rompre une période d'essai ?
Non. La rupture de la période d'essai n'est pas un licenciement. L'employeur doit uniquement respecter le délai de prévenance légal.
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